منتديات الادارة والاقتصاد. ادارة الاعمال

اهلا وسهلا بالزائر الكريم زيادة مشاركتك وموضوعك قد يفيد طالب لتسهيل مهمة البحث والمنتدئ
بحاجة للمشرف ه
منتديات الادارة والاقتصاد. ادارة الاعمال

كلما يخص طلاب ادارة الاعمال بادارة علاء الزيادي


شرح بالتفصيل الخطوات لنظام نموذجي قياس الأداء؟

شاطر
avatar
محمد العبودي
عضو جديد

عدد المساهمات : 16
نقاط : 35437
رجل اعمال : 30
تاريخ التسجيل : 12/04/2009
العمر : 28

شرح بالتفصيل الخطوات لنظام نموذجي قياس الأداء؟

مُساهمة من طرف محمد العبودي في الجمعة 2 يوليو 2010 - 22:52

=====================================



تقييم الأداء : إن (العادية السنوية المعتادة) عملية حيث يتم تقييم أداء الموظفين لعام من قبل مدير والموظف /. أنها ليست سوى جزء واحد من نهج إدارة الأداء. وعادة ما يعني نفس استعراض الأداء "".

لتقييم الأداء هو رسمي ، ونظام منظم الذي يقارن أداء الموظف للمعايير المعمول بها. ويشاطر تقييم الأداء الوظيفي مع الموظفين الذين يتم تقييمهم من خلال واحدة من الطرق الرئيسية لعدة تقييمات الأداء. مصممة عناصر في أساليب تقييم الأداء لموظفي المنظمة ، والوظائف ، وهيكله. وهي تشمل معايير موضوعية لقياس أداء الموظف والتقييمات التي تلخص مدى الموظف يقوم به. وحددت بوضوح أساليب تقييم نجاح وتبلغ صراحة معايير أو توقعات لأداء الموظف في العمل.

أساليب تقييم الأداء
تقييم الأداء أن يتخذ أشكالا عديدة. المقالات المكتوبة ، وطريقة أبسط المقال ، هو سرد مكتوب تقييم نقاط القوة الموظف والضعف والأداء في الماضي ، وإمكانات ، ويقدم توصيات لتحسينها. أنواع من أساليب تقييم الأداء وتشمل المعايير النسبية (مثل ترتيب بسيط ، المقترنة المقارنة ، والإكراه على التوزيع) ، ومعايير مطلقة (مثل ، الحوادث الخطيرة ، والحانات ، مبو).
· معايير المقارنة أو مقارنة متعدد شخص. هذا القريب ، بدلا من الأسلوب المطلق ، ويقارن أداء موظف واحد مع أن واحدة أو أكثر من غيرها.

في رتبة فريق يأمر المشرف الموظفين في أماكن معينة مثل تصنيف "أعلى خمس" و "الثانية" من خمس. إذا كان مشرف قد عشرة موظفين ، ويمكن أن اثنين فقط في الخامسة وأعلى ، ويجب تعيين اثنين من أسفل الى الخامس.
-- في المستوى المشرف الفردية قوائم الموظفين من الأعلى إلى الأدنى. ويفترض أن الفرق بين اثنين من كبار الموظفين أي ما يعادل الفرق بين اثنين من الموظفين القاع.
-- المقارنة في إقران المشرف يقارن مع كل موظف كل موظف آخر في المجموعة ، ومعدلات كل إما أعلى أو أضعف من الزوج. بعد إجراء جميع المقارنات ، يتم تعيين كل موظف موجزا أو ترتيبها على أساس عدد من النقاط الواردة متفوقة.
· الحوادث الخطيرة. ويتركز اهتمام المشرف على سلوكيات معينة أو الحرجة التي تفصل اعتبارا من الأداء غير فعالة.
· جدول تصنيف مخطط. هذا الأسلوب قوائم مجموعة من العوامل مثل الأداء الوظيفي المعرفة ، ونوعية العمل ، والتعاون الذي يستخدم المشرف على أداء الموظفين باستخدام مقياس معدل الإضافية.
· الراسية سلوكيا الميزان التقييم (القضبان). القضبان الجمع بين عناصر من الحوادث الخطيرة ورسم نهج مقياس التصنيف. المشرف معدلات الموظفين وفقا لبنود على نطاق والعددية.
· إدارة من الأهداف. مبو بتقييم مدى موظف أنجزت الأهداف مصممة على أن تكون حاسمة في الأداء الوظيفي. تنتج وحدات صفر عيب هذه الطريقة تؤيد أهداف مع مقاييس الأداء الكمي مثل المبيعات والأرباح.
· راسلنا 360 درجة. هذا الأسلوب ردود فعل متعددة المصدر يوفر منظور شامل لأداء الموظفين عن طريق استخدام التغذية المرتدة من دائرة كاملة من الناس الذين يتفاعل مع الموظف : المشرفين والمرؤوسين وزملاء العمل. وهو فعال للتدريب المهني وتحديد نقاط القوة والضعف.

================================================== ======
إن عملية تقييم الأداء
تقييم الأداء وإجراء حوار مستمر بين المدير والموظف الذي يربط بين التوقعات ، وردود الفعل المستمر والتدريب ، وتقييم الأداء ، وتخطيط التنمية ، والمتابعة.

مجموعة التوقعات
ونتيجة لأفضل الممارسات ، ونحن نشجع المشرفين على تحديد التوقعات لكل موقف. وترسل هذه التوقعات ومعايير قياس الأداء على الموظفين الجدد ، واستعرض على الأقل مرة في السنة مع جميع الموظفين. توقعات كل موقف يمكن أن تشمل ما يلي : الغرض من هذا الموقف ، والمسؤوليات الرئيسية -- كل من المهام والواجبات ، والتوقعات السلوك ، ومعايير الأداء ، فضلا عن اتخاذ تدابير مثل النوعية والكمية والتوقيت ، والمبادرة ، والعمل الجماعي من أجل كل المسؤولية الرئيسية.


جمع البيانات
وينبغي تقييم الأداء لا يمكن أن يكون حدث مرة واحدة. ويشجع المشرفون على جمع البيانات المتعلقة أداء الموظفين بطريقة منتظمة على مدار السنة. وسجل الأداء وسجل التدريب والأدلة التي يمكن استخدامها من قبل المشرفين ، بالإضافة إلى الممارسات الخاصة بها على خير وجه ، لجمع البيانات على مدار العام وتوفير التغذية المرتدة الجارية للموظفين بخصوص الأداء. وستكون هذه المعلومات متاحة للمشرفين ثم عند صياغة تقييم الأداء السنوي.

تقييمات الأداء
كمشرف ، دورك هو وضع التوقعات ، وجمع البيانات ، وتوفير التغذية المرتدة على الذهاب إلى موظفيك لمساعدتهم على الاستفادة من مهاراتهم والخبرات والأفكار لتحقيق نتائج. لتوفير هذا الاتجاه ، يجب عليك إبلاغ الموظفين ما هو متوقع منهم ، وتحديد الأداء المرضي لهذه التوقعات ، ومن ثم رصد وتقييم الأداء على أساس على الذهاب.
وينبغي لتقييم الأداء السنوي توفر مقارنة الفعلي على رأس العمل لوضع معايير أداء لقياس الأداء. لتقييم الأداء السنوي تشجع الاتصالات الدورية ومنظم بين المشرفين والموظفين عن العمل ، ويجب ان تتم بشكل مستمر. في حين أن التقييم من يوم ليوم وعادة ما تكون غير رسمية ،
تقييمات الأداء السنوية هي المرحلة النهائية من نظام فعال لإدارة الأداء. ونتيجة لأفضل الممارسات ، ونحن نوصي بأن تبدأ عملية التخطيط مع الأداء بين المشرف والموظف الذي ومناقشة توقعات ومعايير الأداء ، والأهداف للسنة المقبلة. عملية إدارة الأداء كلا الطرفين وتبدأ من جديد مع تقييم الأداء السنوي.
ردود الفعل
ردود الفعل هو العملية التي يتم تعزيز الأداء الفعال والأداء أقل من المرغوب فيه يتم تصحيح. وينبغي أن تكون ردود فعل المعلومات التي تسلط الضوء على العلاقة بين ما هو متوقع وما تم إنجازه بعد أداء العمل أو الإجراء الذي اتخذ هو.
اقتراحات يمكن أن تتخذ أشكالا عديدة ، بل يمكن أن تكون غير رسمية أو غير رسمية. ويمكن أن يعطى على المديح في شكل مكافأة والاعتراف ، أو أنها يمكن أن تكون تصحيحية في شكل إجراءات تأديبية أو التصحيحية.


تخطيط التنمية
تخطيط التنمية هي عملية خلق تجارب لموظفيك التي تعزز المهارات والمعارف المتصلة الموقف ، فضلا عن النمو المهني.
رسم خطط التنمية من تقييم الأداء :
أهداف الأداء أو الاحتياجات (القصور) التي ينبغي معالجتها
الموظف ، وذلك بمساعدة المشرف ، ويحدد وسائل لتحقيق تلك الأهداف و / أو معالجة أوجه القصور في أداء وسائل منهجية
العنوان فرص للنمو المهني
اتفاق و / أو التزام بين الموظف ورئيسه
مزمع للمتابعة

فوائد تقييم الأداء.
في تقييم مستوى الأداء الكلي ويساعد المنظمات على تطابق النتائج مع أهداف المنظمة. ويوفر نظام لتحسين أداء المنظمة والنتائج ، في إطار السياسة العامة للمنظمة ، مع الحفاظ على علاقات صناعية جيدة. فهو يولد وظائف في جميع أنحاء الفوائد التنظيمية والعمليات.
يعترف تقييم الأداء أن البشر هم المورد المنظمة الأكثر قيمة ، وبأن الناس هم المفتاح لخدمة مبتكرة والمهنية والعامة خدمة المنحى. إدارة الأداء يشدد على العلاقة بين الإدارة والتنمية للسكان وتنظيم فعال ، ويوفر بيئة عادلة ومنصفة لتحسين الأداء.
وصلات نظام لتقييم الأداء الإنجازات على جميع المستويات في المنظمة مع الشركات ورجال الأعمال وأهداف الوحدة. أنه يوفر إطارا ل:
· توضيح التوقعات ، والأدوار والمسؤوليات والموارد اللازمة لتحقيق الأهداف ؛
· تحسين التواصل والتفاهم بين المديرين والموظفين من حيث متطلبات العمل ، والتوقعات ، ومعايير الأداء والإنجازات ؛
· ربط الفرد أو الفريق أو وحدة الأداء مع ضمان الجودة والتحسين المستمر والتقييم في المنظمة ؛
· تسهيل وتشجيع وتقييم الأداء ؛
· تشجيع ردود فعل منظم من العاملين والمشرفين على الأداء والتخطيط الوظيفي ومن المجتمع على الأداء التنظيمي ؛
· إدخال ركزت على النتائج والثقافة ، وزيادة الحافز ؛
· جمع البيانات والمعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات أو إدارة المراجعة الخارجية ؛
· زيادة قدرة المنظمة على تلبية الاحتياجات في المستقبل وتحسين النتائج بالنسبة للمجتمع ؛
· تحديد الأداء الذي يتطلب تحسين ؛ و
· الإقرار والاعتراف الأداء.
================================================== ====
لفرادى الموظفين ،

، فرصة لتقييم الذات.

، فرصة للمدير لتقييم الموظفين.

يساعد على تحديد مواطن القوة في الموظفين.

، تساعد على تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسينات

يساعد على تحديد احتياجات تدريب الموظفين.

يساعد على تحديد أنواع من البرامج التدريبية

يساعد على تحديد مكافآت الجدارة للموظفين.

، فرصة للاعتراف / تقدم تقديرا لأداء

، فرصة لتحسين قدرة الموظف / الكفاءات.

يساعد على تطوير خطة التنمية الفردية.

الخ الخ
================================================== =
التعبير عنها بطريقة بسيطة ، في عملية تقييم الأداء ،
وهو الحوار بين المثمن ولدى APPRAISEE
المثمن ، عن استعراض أداء APPRAISEE 'S
في الأشهر ال 12 الماضية على معايير محددة في السابق
، يسلط الضوء على ايجابيات الأداء.
، يبرز سلبيات الأداء.
، يسلط الضوء على الثغرات في المهارات
، يسلط الضوء على الثغرات في المعارف
، يسلط الضوء على الثغرات في الكفاءات
، ثم يحدد المعايير المطلوبة للأشهر ال 12 المقبلة.
، ثم تفاصيل برامج التحديث والتطوير للأشهر ال 12 المقبلة
التي تشمل التدريب / تنمية / التدريب / التوجيه الخ
هذه خطط التنمية يأتي في خطة
ودعا «INDIVDUAL« التخطيط للتنمية.


تنسيق النازحين
وفيما يلي شكل العينة. يمكنك تعديله حسب الحاجة.

فرادى خطة التنمية
الموظف ______________________________ ___________________________________________ إدارة
غطت فترة المركز _______________________________ العنوان ________________ ل__________________


تطوير أسلوب الهدف أو الغرض النتائج المتوقعة النشاط / اطار تدابير الوقت




avatar
محمد العبودي
عضو جديد

عدد المساهمات : 16
نقاط : 35437
رجل اعمال : 30
تاريخ التسجيل : 12/04/2009
العمر : 28

رد: شرح بالتفصيل الخطوات لنظام نموذجي قياس الأداء؟

مُساهمة من طرف محمد العبودي في الجمعة 2 يوليو 2010 - 22:53

Explain in detail the steps of a typical Performance Measurement System?

Performance Appraisal : The regular (usual annual) process where an employees performance for the year is assessed by manager and/ employee. It is only one part of the performance management approach. Usually means the same as "performance review".
Performance appraisal is a formal, structured system that compares employee performance to established standards. Assessment of job performance is shared with employees being appraised through one of several primary methods of performance appraisals. Elements in performance appraisal methods are tailored to the organization's employees, jobs, and structure. They include objective criteria for measuring employee performance and ratings that summarize how well the employee is doing. Successful appraisal methods have clearly defined and explicitly communicated standards or expectations of employee performance on the job.
Performance Appraisal Methods
Performance appraisals take many forms. Written essays, the simplest essay method, is a written narrative assessing an employee's strengths, weaknesses, past performance, potential, and provides recommendations for improvement. Types of performance appraisal methods include comparative standards (such as, simple ranking, paired comparison, forced distribution) and absolute standards (such as, critical incidents, BARS, MBO).
· Comparative Standards or Multi-person Comparison. This relative, as opposed to absolute method, compares one employee's performance with that of one or more others.
In group rank ordering the supervisor places employees into a particular classification such as "top one-fifth" and "second one-fifth". If a supervisor has ten employees, only two could be in the top fifth, and two must be assigned to the bottom fifth.
- In individual ranking the supervisor lists employees from highest to lowest. The difference between the top two employees is assumed equivalent to the difference between the bottom two employees.
- In paired comparison the supervisor compares each employee with every other employee in the group and rates each as either superior or weaker of the pair. After all comparisons are made, each employee is assigned a summary or ranking based on the number of superior scores received.
· Critical Incidents. The supervisor's attention is focused on specific or critical behaviors that separate effective from ineffective performance.
· Graphic Rating Scale. This method lists a set of performance factors such as job knowledge, work quality, cooperation that the supervisor uses to rate employee performance using an incremental scale.
· Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS). BARS combine elements from critical incident and graphic rating scale approaches. The supervisor rates employees according to items on a numerical scale.
· Management by Objectives. MBO evaluates how well an employee has accomplished objectives determined to be critical in job performance. This method aligns objectives with quantitative performance measures such as sales, profits, zero-defect units produced.
· 360 Degree Feedback. This multi-source feedback method provides a comprehensive perspective of employee performance by utilizing feedback from the full circle of people with whom the employee interacts: supervisors, subordinates and co-workers. It is effective for career coaching and identifying strengths and weaknesses.
========================================================
THE PROCESS OF PERFORMANCE APPRAISAL
Performance Appraisal is an ongoing dialogue between manager and employee that links expectations, ongoing feedback and coaching, performance evaluations, development planning, and follow-up.
Set Expectations
As a best practice, we encourage supervisors to define expectations for every position. These expectations and performance measurement standards should be communicated to new employees, and reviewed at least once a year with all employees. Expectations for each position can include: purpose of the position, key responsibilities - both tasks and duties, conduct expectations, and performance standards, as well as, measures such as quality, quantity, timeliness, initiative, and teamwork for each key responsibility.

Gather Data
Performance evaluations should not be a one time event. Supervisors are encouraged to gather data regarding employee performance in a systematic manner throughout the year. The Performance Record and the Coaching Log are guides that can be used by supervisors, in addition to their own best practices, to gather data throughout the year and provide ongoing feedback to employees regarding performance. This information will then be available to supervisors when drafting the Annual Performance Evaluation.
Performance Evaluations
As a supervisor, your role is to set expectations, gather data, and provide on going feedback to your employees to assist them in utilizing their skills, expertise and ideas to produce results. To provide this direction, you should communicate to employees what is expected of them, define satisfactory performance for those expectations, and then monitor and evaluate the performance on an on going basis.
The Annual Performance Evaluation should provide a comparison of actual on-the-job performance to established performance measurement standards. The Annual Performance Evaluation encourages periodic and structured communication between supervisors and employees about the job, and should take place continuously. While day-to-day evaluation is usually informal,
Annual performance evaluations are the final phase of an effective performance management system. As a best practice, we recommend that the process start with performance planning between the supervisor and the employee in which they discuss expectations, performance standards, and objectives for the next year. The performance management process both ends and begins anew with the Annual Performance Evaluation.
Feedback
Feedback is a process by which effective performance is reinforced and less-than-desirable performance is corrected. Feedback should be information that highlights the relationship between what is expected and what has been accomplished after the work is performed or the action is taken.
Feedback can take many forms; it can be informal or formal. It can be given as praise in the form of reward and recognition, or it can be corrective in the form of disciplinary or corrective action.

Development Planning
Development planning is the process of creating experiences for your employees that promote skills and knowledge related to the position, as well as to professional growth.
Development plans draw from the Performance Evaluation:
Performance goals or needs (deficiencies) to be addressed
The employee, with supervisor assistance, identifies ways to achieve those goals and/or address performance deficiencies in systematic ways
Address opportunities for professional growth
Agreement and/or commitment between employee and supervisor
Planned follow-up
Benefits of performance appraisals.
At a macro level performance appraisals assists organisations to match outcomes with organization objectives. It provides a system for improving organization performance and outcomes, within the organization's policy framework, while maintaining good industrial relations. It generates benefits throughout organisational functions and processes.
Performance appraisal recognises that people are the organisation’s most valuable resource, and that people are the key to an innovative, professional and service-oriented public service. Performance management emphasises the relationship between the management and development of people and an effective organisation, and provides a fair and equitable environment for improving performance.
A performance appraisal system links achievements at all levels of the organisation with corporate, business and unit's objectives. It provides the framework for:
· clarifying expectations, roles, responsibilities and resources required to achieve goals;
· improving communication and understanding between managers and employees in terms of work requirements, expectations, performance criteria and achievements;
· linking individual, team or unit performance with quality assurance, continuous improvement and evaluation processes of the organisation;
· facilitating, encouraging and assessing performance;
· encouraging structured feedback from employees and supervisors on performance and career planning and from the community on organisational performance;
· introducing an outcomes focused culture and increasing motivation;
· collecting data and information needed for management decision making or external review ;
· increasing the organisation’s capability to meet future requirements and to improve outcomes for the community;
· identifying performance which requires improvement; and
· recognising and acknowledging performance.
======================================================
FOR INDIVIDUAL EMPLOYEES,
-an opportunity for self appraisal.
-an opportunity for the manager to appraise the staff.
-helps to determine the strengths of the employee.
-helps to determine areas for improvements
-helps to determine the employee training needs.
-helps to determine the types of training programs
-helps to determine the merit rewards for the employees.
-an opportunity to acknowledge / offer recognition for performance
-an opportunity to improve the employee's capability/competencies.
-helps to develop individual development plan.
etc etc
===================================================
EXPRESSED IN A SIMPLE WAY, IN THE PROCESS OF PERFORMANCE APPRAISAL,
WHICH IS A DIALOGUE BETWEEN THE APPRAISER AND THE APPRAISEE
THE APPRAISER , ON REVIEWING THE APPRAISEE'S PERFORMANCE
IN THE LAST 12 MONTHS AGAINST THE STANDARDS SET PREVIOUSLY
-highlights the positives of the performance.
-brings out the negatives of the performance.
-highlights the gaps in skills
-highlights the gaps in knowledge
-highlights the gaps in competencies
-then sets the required standards for the next 12 months.
-then details the development programs for the next 12 months
which includes training / development/ coaching/ mentoring etc.
THIS DEVELOPMENT PLANS COMES IN A PLAN
CALLED '' INDIVDUAL DEVELOPMENT PLANNING''.

IDP Format
The following is a sample format. You may modify it as needed.
INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN
Employee ___________________________________________ Department ______________________________
Position Title _______________________________ Period Covered ________________ to __________________

Development Goal Purpose Method or Activity Results Expected/Measures Time Frame

    الوقت/التاريخ الآن هو السبت 15 ديسمبر 2018 - 13:37